إذا تراجعت المبيعات فبإمكان صاحب العمل في السعودية أن يخفّض تكاليف الموظفين بطريقة نظامية، لكن بالأدوات التي يتيحها نظام العمل وحدها. ابدأ بما تملك قراره وحدك: أوقف التوظيف، واضبط العمل الإضافي، وجدول الإجازات السنوية بإشعار صحيح، واستثمر الأسابيع الهادئة في التدريب. أما أي تغيير في أجر الموظف أو ساعات عمله أو وظيفته أو مكان عمله فيحتاج إلى موافقته الكتابية، ويوثّق العقد في منصة قوى، والأجر في ملف منصة مدد، والأجر المسجل لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية. والركود وحده ليس قوة قاهرة، فلا تنتهي به عقود العمل، ولا يعطيك النظام حق خفض الأجر أو فرض إجازة دون أجر بإرادتك المنفردة. رتّب الخطوات، ووثّق كل قرار كتابةً، واعرض كل حالة بعينها على محامٍ قبل التنفيذ.
القواعد الأساسية: ما لا يجوز تغييره بإرادتك وحدك
مبادئ قليلة في نظام العمل تحدد أي الوفورات متاح لك وأيها سيتحول لاحقًا إلى دعوى عمالية.
- الأجر جزء من العقد. تُلزم المادة 61 صاحب العمل بألا يحتجز أجر العامل أو جزءًا منه دون سند قضائي، ودفع أقل من الأجر المتفق عليه بحجة ضعف السوق يدخل في هذا المنع.
- التنازل عن الحقوق لا يصح. تُبطل المادة 8 كل شرط يخالف أحكام النظام، وكل إبراء أو مصالحة عن حقوق العامل الناشئة عنه أثناء سريان العقد، ما لم يكن ذلك أكثر فائدة للعامل.
- العقد مكتوب وموثّق. توجب المادة 51 كتابة عقد العمل من نسختين وتوثيقه وفق الأحكام النظامية ذات الصلة، والعقد الموثّق عمليًّا هو المسجل في منصة قوى.
- العربية هي المعتمدة. توجب المادة 9 استعمال العربية في العقود والسجلات والتعليمات الموجهة إلى العمال، وإذا استُعملت لغة أخرى معها فالنص العربي هو المعتمد.
- الموافقة الكتابية شرط منصوص عليه لنقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو الأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة (المادة 59)، ولنقله إلى مكان يقتضي تغيير محل إقامته (المادة 58)، ولتكليفه بعمل يختلف اختلافًا جوهريًّا عن العمل المتفق عليه (المادة 60)، ولإنهاء العقد باتفاق الطرفين (المادة 74).
والنتيجة تقسيم واضح: التوظيف واعتماد العمل الإضافي وجدولة الإجازات والتدريب والتكليف الطارئ القصير قرارات إدارية في حدود النظام، وما سوى ذلك مما يمس شروط العمل تفاوضٌ لا يُعتد به إلا بموافقة الموظف الكتابية. أما طريقة تحديد الوفورات في المنشأة كلها فتجدها في دليل استراتيجية تقليل التكاليف في الشركات السعودية، ويتناول هذا المقال جانب الموظفين وحدوده النظامية.
ابدأ بالتكاليف التي تملك قرارها وحدك
أوقف التوظيف والتعويض عن المغادرين
أرخص وفر في الأزمة هو الموظف الذي لا تعيّنه. فإيقاف التوظيف يرفع عنك رسوم الاستقطاب وتكاليف التأشيرات ورخص العمل ووقت التهيئة والرواتب نفسها، دون أن يمس أحدًا على رأس العمل. وعندما يغادر موظف فاسأل قبل التعويض عنه: هل يمكن توزيع عمله على الفريق، أو أتمتته، أو شراؤه خدمةً من مزود خارجي؟ وقبل إيقاف توظيف السعوديين راجع أثر ذلك على نطاقك في التوطين عبر منصة قوى، لأن انخفاض النطاق قد يقيّد خدمات مثل التأشيرات الجديدة.
أخضع العمل الإضافي للرقابة
توجب المادة 107 دفع أجر عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافًا إليه 50% من الأجر الأساسي، وتُعد كل ساعات العمل في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية. وتحدد المادة 98 ساعات العمل الفعلية بثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع. وتفيد هنا ثلاث خطوات:
- اشترط موافقة كتابية مسبقة قبل أي عمل إضافي، مع تسمية مسؤول الاعتماد في كل إدارة.
- أعد تصميم المناوبات على مستوى النشاط الجديد حتى يُنجز العمل داخل الساعات المعتادة.
- تجيز المادة 107 بعد تعديلها، بموافقة العامل، احتساب أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلًا من أجر الساعات الإضافية، وفق ما تبينه اللائحة. وهذا ينقل التكلفة إلى فترة أهدأ ولا يلغيها.
دع العقود محددة المدة تبلغ أجلها
تذكر المادة 74 انتهاء المدة المحددة في العقد من حالات انتهاء عقد العمل، ما لم يكن قد تجدد وفق أحكام النظام. راجع تواريخ الانتهاء مبكرًا، واتخذ قرار التجديد في كل عقد عن قصد. وإذا تجدد العقد أكثر من مرة أو كانت صياغة التجديد غير واضحة، فاسأل محاميًا هل ما زال العقد محدد المدة قبل أن تبني على انتهائه.
الإجازة السنوية: جدولها ولا تلغها ولا تستبدلها بالمال
تمنح المادة 109 كل عامل إجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا، تزاد إلى مدة لا تقل عن 30 يومًا إذا أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، وتكون بأجر يُدفع مقدمًا. ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد الإجازات وفقًا لمقتضيات العمل، أو يمنحها بالتناوب، على أن يُشعر العامل بالموعد قبل 30 يومًا على الأقل.
وهناك ثلاثة حدود: يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها، ولا يجوز النزول عنها أو أخذ بدل نقدي عنها أثناء الخدمة. وهي مدفوعة، فجدولتها في شهر هادئ توفر تكلفة تغطية الغياب لاحقًا لكنها لا تخفض مسير الرواتب. والرصيد غير المستعمل لا يسقط، إذ تعطي المادة 111 العامل الذي يترك العمل قبل استعمال إجازته أجرة تلك الأيام، فالأرصدة الكبيرة التزام حقيقي.
- استخرج رصيد إجازات كل موظف وطابقه مع سجلات الرواتب.
- وزّع الإجازات على الأسابيع الهادئة المقبلة، مع بقاء من يكفي في كل فريق لخدمة العملاء.
- أرسل الإشعارات الكتابية قبل الحد الأدنى بوقت مريح، واحتفظ بما يثبت الاستلام.
- ابدأ بأصحاب الأرصدة الأكبر، فهذا يقلل ما ستدفعه عند انتهاء الخدمة.
التدريب والتكليف المؤقت والعمل عن بعد
استثمر الوقت الهادئ في التدريب
تدريب الموظف على أكثر من دور يسمح لفريق أصغر بتغطية مهام أكثر عند عودة النشاط، ويقلل الاعتماد على العمل الإضافي والعمالة المؤقتة. وبالنسبة للموظفين السعوديين، تحقق مما إذا كان لدى صندوق تنمية الموارد البشرية (هدف) برنامج يناسب احتياجك.
التكليف المؤقت له حدود ضيقة
- تمنع المادة 60 تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًّا عن العمل المتفق عليه دون موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة التي تقتضيها ظروف عارضة، ولمدة لا تتجاوز 30 يومًا في السنة.
- تمنع المادة 58 نقل العامل دون موافقته الكتابية إلى مكان يقتضي تغيير محل إقامته. وفي حالات الضرورة يجوز تكليفه بعمل في مكان مختلف لمدة لا تتجاوز 30 يومًا في السنة دون اشتراط موافقته، على أن يتحمل صاحب العمل تكاليف انتقاله وإقامته.
- تمنع المادة 38 توظيف العامل في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة عمله، فلا يُنقل الموظف غير السعودي إلى مهنة أخرى قبل تغييرها نظاميًّا.
وبحسب المادة 81 يحق للعامل الذي كُلّف دون رضاه بعمل يختلف جوهريًّا عن عمله، خلافًا للمادة 60، أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بجميع حقوقه النظامية. فكل ما يتجاوز التكليف الطارئ القصير يجب أن يُتفق عليه كتابةً.
العمل عن بعد والعمل المرن
لا يتضمن نص نظام العمل بابًا مستقلًا للعمل عن بعد، فتعامل مع الانتقال إلى العمل عن بعد أو المختلط على أنه تغيير في مكان العمل ونمطه: اتفق عليه كتابةً، وحدد الساعات والأجهزة وحماية البيانات والمصروفات، وراجع إرشادات الوزارة الحالية. قد يوفر العمل عن بعد تكاليف المكتب، لكن البدلات الواردة في العقد لا تسقط تلقائيًّا، فالمادة 61 بعد تعديلها تُلزم صاحب العمل بتوفير السكن اللائق ووسيلة المواصلات المناسبة، أو بدل نقدي مناسب عنهما.
وتحويل موظف بدوام كامل إلى دوام جزئي يغير الساعات والأجر معًا، فيحتاج إلى موافقته. وتضيف المادة 119 أن العاملين طوال الوقت الذين يتأثرون بتخفيض جماعي ومؤقت لساعات عملهم العادية لأسباب اقتصادية أو تقنية أو هيكلية لا يُعدون عاملين لبعض الوقت، ولا تتضمن المادة ما يجيز خفض الأجر على هذا الأساس.
التغيير بالاتفاق المكتوب وتوثيقه في قوى ومدد
إذا لم تكفِ الإجراءات السابقة، فالخيارات الباقية تقوم على موافقة الموظف: تغيير مؤقت في الساعات يقابله تغيير في الأجر، أو وظيفة أو مكان مختلف، أو إجازة دون أجر يطلبها الموظف نفسه. والتغيير المتفق عليه إذا أُحسن إعداده قد يحفظ الفريق، وإذا أسيء إعداده صار أهم مستند في دعوى عمالية.
كيف تصل إلى موافقة حقيقية
- اشرح وضع المنشأة بصدق بما تظهره الحسابات، وبيّن ما تفعله الإدارة نفسها.
- اعرض خيارات بدل وثيقة واحدة تُقبل أو تُرفض، وامنح الموظفين وقتًا للتفكير.
- اجعل التغيير مؤقتًا كلما أمكن، بتاريخ انتهاء وتاريخ مراجعة وعودة إلى الشروط الأصلية.
- تقبّل الرفض: الموظف الذي يرفض يبقى على شروطه القائمة.
اكتب الاتفاق
يكون الاتفاق بالعربية، مع ترجمة إذا احتاج الموظف، ويحدد ما يتغير ومن أي تاريخ وإلى أي تاريخ وموعد مراجعته. ويبين كيفية التعامل مع مكافأة نهاية الخدمة وأجر الإجازة والأجر المسجل في التأمينات الاجتماعية، فالمادة 84 تحسب المكافأة على أساس الأجر الأخير، وقد يؤثر فيها تغيير مؤقت في الأجر. وينص على أن حقوق الموظف الأخرى بموجب النظام لا تتأثر، انسجامًا مع المادة 8. واعرض النموذج على محامٍ، وكذلك كل حالة لا تنطبق عليها صيغته.
وثّق التغيير حيث تنظر الجهات المختصة
حدّث العقد في منصة قوى، وتأكد أن ملف الأجور المرفوع في منصة مدد يعكس الأجر المتفق عليه، وأن الأجر المسجل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية يطابق الأجر الفعلي. فعدم التطابق بين هذه السجلات الثلاثة يثير الأسئلة في أي تفتيش أو نزاع. ونظام منضبط لـمعالجة الرواتب يبقيها متطابقة كل شهر.
الإجازة دون أجر بطلب الموظف فقط
تجيز المادة 116 للعامل، بموافقة صاحب العمل، الحصول على إجازة دون أجر يتفق الطرفان على مدتها، ويُعد العقد موقوفًا فيما زاد منها على 20 يومًا ما لم يتفقا على خلاف ذلك. فالمبادرة للموظف، ولا يملك صاحب العمل أن يرسل الموظفين إلى بيوتهم دون أجر ويسمي ذلك إجازة.
استمر في دفع الأجور في مواعيدها
توجب المادة 90 دفع الأجور في حسابات العمال لدى البنوك، وصرف أجور ذوي الأجر الشهري مرة في الشهر. وبحسب المادة 94 يحق للعامل المطالبة بما حُسم من أجره دون وجه حق أو بأجوره المتأخرة، ويجوز أن تُفرض غرامة لا تتجاوز ضعف المبلغ. فإذا ضاقت السيولة فالرواتب أولًا، ويشرح دليل إدارة التدفق النقدي في الأزمات كيف تخطط لذلك.
القوة القاهرة في المادة 74: متى ينتهي العقد ومتى لا ينتهي
تحدد المادة 74 الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل، ومنها: اتفاق الطرفين بموافقة العامل الكتابية، وانتهاء المدة المحددة، وإرادة أحد الطرفين في العقد غير محدد المدة وفق المادة 75، والاستقالة، وبلوغ سن التقاعد، والقوة القاهرة في الفقرة 5، وإغلاق المنشأة نهائيًّا، وإنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل ما لم يُتفق على غير ذلك، وصدور قرار أو حكم نهائي بإنهاء العقد في إجراءات الإفلاس، وأي حالة ينص عليها نظام آخر.
ولا يعرّف النظام القوة القاهرة، ويذكر الإغلاق وإنهاء النشاط حالتين مستقلتين عنها، وليس في القائمة ما يجعل انخفاض المبيعات أو الأرباح سببًا لانتهاء العقد. وقد شرحت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية معناها في مذكرة تفسيرية منشورة على موقعها: فالقوة القاهرة كل حدث لا يستطيع الإنسان توقعه ولا رده، وحتى تؤدي إلى انفساخ العقد يجب أن تؤدي إلى استحالة مطلقة دائمة حتى نهاية العقد، لا مجرد صعوبة في التنفيذ. ويرسم نظام المعاملات المدنية الخط نفسه في العقود عمومًا، ويشرحه مقال القوة القاهرة في النظام السعودي.
فخسارة عقد أو ضعف موسم أو ارتفاع التكاليف يجعل إدارة المنشأة أصعب، لكنه لا يجعل عمل الموظف مستحيلًا. لذلك لا تنتهي عقود العمل بالركود وحده، ومعاملته على أنه قوة قاهرة يعرّض المنشأة لدعاوى التعويض.
وكثير مما يُكتب على الإنترنت عن «القوة القاهرة وفق المادة 74» يقصد المادة 41 من اللائحة التنفيذية، التي أضيفت في فترة الجائحة. وتربطها مذكرة الوزارة بالحالات التي تتخذ فيها الدولة إجراءات تستدعي تقليص ساعات العمل أو تدابير احترازية، ويرتبط إعمالها باستمرار تلك الحالة: فمتى زالت العلة عاد طرفا العقد إلى ما كانا عليه. فهي ليست أداة عامة لأي ركود، واسأل محاميًا عما إذا كان أي حكم خاص ينطبق على وضعك اليوم.
ولاحظ كذلك المادة 87: يستحق العامل المكافأة كاملة إذا ترك العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته.
إذا تعذر الإبقاء على وظيفة: الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة وساند
إنهاء العلاقة العمالية آخر الخيارات وليس أداة لخفض التكاليف، وكل حالة تحتاج إلى مراجعة نظامية أولًا. ويحدد النظام ما يُستحق:
- بالاتفاق: يجب أن تكون موافقة العامل كتابية (المادة 74).
- الإشعار: تجيز المادة 75 لأي من الطرفين إنهاء العقد غير محدد المدة بناءً على سبب مشروع وبإشعار كتابي. فإذا كان الأجر شهريًّا فإشعار صاحب العمل 60 يومًا على الأقل وإشعار العامل 30 يومًا على الأقل، وإذا لم يكن الأجر شهريًّا فالإشعار 30 يومًا على الأقل من أي منهما. ومشروعية السبب تقدرها المحاكم العمالية.
- بدل الإشعار: بحسب المادة 76 يدفع الطرف الذي لم يراعِ المهلة مبلغًا مساويًا لأجر العامل عنها.
- البحث عن عمل: خلال إشعار صاحب العمل تجيز المادة 78 للعامل أن يتغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع مع الأجر، للبحث عن عمل آخر.
- الإنهاء لسبب غير مشروع: ما لم يحدد العقد تعويضًا، تعطي المادة 77 أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة في العقد غير محدد المدة، أو أجر المدة الباقية في العقد محدد المدة، على ألا يقل التعويض عن أجر شهرين.
- مكافأة نهاية الخدمة: تحسبها المادة 84 بأجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة تالية، على أساس الأجر الأخير. وتحدد المادة 85 نسبة أقل في حالة الاستقالة.
- التصفية: توجب المادة 88 تصفية الحقوق خلال أسبوع على الأكثر من انتهاء العلاقة، وخلال أسبوعين إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد. وتُدفع أجرة الإجازة غير المستعملة بحسب المادة 111.
التأمين ضد التعطل عن العمل (ساند) للموظفين السعوديين
تصف المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية نظام ساند بأنه يكفل الحماية التأمينية للمشتركين السعوديين عند التعطل عن العمل إذا توافرت الشروط الواردة في النظام أو اللائحة. ومن هذه الشروط الجنسية السعودية وإكمال مدد الاشتراك المحددة، ولا يشمل المفصول بسبب راجع إليه ولا من ترك العمل بإرادته. وتتيح المؤسسة خدمة إلكترونية للتحقق من الأهلية برقم الهوية الوطنية. فوجّه الموظفين المتأثرين إلى المؤسسة ولا تعدهم بالتعويض، ولا تقدّم قرار صاحب العمل على أنه استقالة، فهذا خطر نظامي، والاستقالة لا يشملها ساند. وراجع أثر القرار على نطاق التوطين قبل أن يمس أي وظيفة يشغلها سعودي.
كلفة الخطأ
تبدأ الخلافات العمالية بمحاولة تسوية ودية عبر الوزارة، ثم قد تنتقل إلى المحاكم العمالية، حيث قد تواجه المنشأة الأجور المتأخرة وبدل الإشعار والتعويض وفق المادة 77 والغرامة على الأجور المحسومة أو المتأخرة وفق المادة 94. كما تجيز المادة 81 للعامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بجميع حقوقه النظامية إذا لم يفِ صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية، ومنها دفع الأجر المتفق عليه. ويضاف إلى ذلك انخفاض نطاق التوطين، وعدم تطابق السجلات بين قوى ومدد والتأمينات، وخروج أفضل الموظفين حين تهتز الثقة.
أخطاء شائعة
- إعلان خفض الرواتب برسالة بريد إلكتروني واعتبار السكوت قبولًا.
- طلب توقيع اتفاقات فارغة أو غير مؤرخة أو بتاريخ سابق.
- إرسال الموظفين إلى بيوتهم دون أجر وتسمية ذلك إجازة.
- وصف الركود بأنه قوة قاهرة لإنهاء العقود.
- التكليف بما يتجاوز حدود المادتين 58 و60، أو خارج المهنة المدونة في رخصة العمل.
- تغيير الأجر دون تحديث قوى ومدد والتأمينات الاجتماعية.
أين تفيد المساعدة الخارجية
معظم هذه الأخطاء سببها العمل على عجل بفريق موارد بشرية مثقل. ويمكن لخدمة إسناد الموارد البشرية أن تتولى العمل الإداري: خطط الإجازات والإشعارات وتحديث العقود في قوى وملفات مدد وسجلات التأمينات. وانوفانت ليست مكتب محاماة، وللمراجعة النظامية للحالات بعينها تنسق انوفانت مع مكاتب محاماة شريكة.
أسئلة شائعة
هل الركود الاقتصادي قوة قاهرة وفق المادة 74 من نظام العمل؟
ليس وحده. فالنظام يذكر القوة القاهرة دون أن يعرّفها، ومذكرة الوزارة التفسيرية تصفها بأنها حدث لا يمكن توقعه ولا رده ويؤدي إلى استحالة مطلقة دائمة في التنفيذ، لا مجرد صعوبة. ويجب أن يراجع محامٍ كل حالة بعينها.
هل يجوز تخفيض الرواتب في نظام العمل السعودي؟
ليس بالإرادة المنفردة. فالمادة 61 تمنع احتجاز أي جزء من الأجر دون سند قضائي، ولا يكون تغيير الأجر إلا باتفاق مكتوب حقيقي يوثّق في قوى وينعكس في مدد والتأمينات، ويراجع محامٍ صياغته.
هل أستطيع إلزام الموظفين بإجازة دون أجر؟
لا. فالإجازة دون أجر بحسب المادة 116 يحصل عليها العامل بموافقة صاحب العمل لمدة يتفقان عليها.
هل أستطيع أن أطلب من الموظفين أخذ إجازتهم السنوية الآن؟
يجوز لك تحديد مواعيد الإجازات وفقًا لمقتضيات العمل بحسب المادة 109، بإشعار قبل 30 يومًا على الأقل ودفع أجر الإجازة مقدمًا، ولا يجوز إلغاؤها أو استبدالها بمال أثناء الخدمة.
ما مدة الإشعار اللازمة لإنهاء عقد غير محدد المدة؟
للعامل ذي الأجر الشهري 60 يومًا على الأقل بإشعار كتابي بحسب المادة 75، ولسبب مشروع، وإلا وجب بدل الإشعار بحسب المادة 76. واستشر محاميًا قبل أي إنهاء.
هل يحصل الموظف السعودي الذي انتهت وظيفته على ساند؟
فقط إذا توافرت فيه شروط المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، ولا يشمل المفصول بسبب راجع إليه ولا من ترك العمل بإرادته. ويستطيع الموظف التحقق من أهليته عبر الخدمة الإلكترونية للمؤسسة.
احجز استشارة مجانية مع أحد مستشاري انوفانت.
